【１】障がい者雇用担当者になったら初めに読んでほしいQ&A ～業務の選定から職場の環境づくりまで～
はじめに
初めて障がい者を雇用したけれど
その後どのように進めていくべきか悩んでいる企業も多いのではないでしょうか。
そこで今回は障がい者を雇用した後の配属先や職場環境づくり、教育など、
一緒に働くうえで理解しておきたい知識をQ&A方式でご紹介します。
1．業務の選定
A．障がいのある人を一括りにして考えないようにしましょう。
業務とのマッチングの可能性は無限ですので、
一人ひとりの個性や特徴を把握して業務を選定することが重要です。
大切なのは、企業である以上、戦力として活躍してもらうことです。
障がいのある人の個々の特性を理解し、それに合った業務を選ぶことが重要で、
企業は障がいがある人でも戦力として活躍できるようサポートすることが大切です。
A．特性は個人によって異なります。
繰り返し作業が得意な人も多いですが、必ずしも全ての人がそうとは限りません。
個々の特性を考慮して、適切なマッチングを行うことが重要です。
さらに、能力向上のためには、高い目標を設定し、チャレンジさせることも重要です。
そのようなマネジメントを行うことで、成長を促すことができます。
2．配置部署の決定
A. 専任の担当者を必ず配置する必要はありません。
障がいのある方のマネジメントは、現場リーダーと人事担当者が連携して行うのが一般的です。
A. 業務の選定は障がいのある人を戦力化する上で非常に重要です。
本人の得意とする領域を見極めて業務とマッチングさせる必要があります。
多くの企業で、バックオフィス業務（清掃、印刷、社内便の集配、クリーニング等）を集約して
障がいのある方を配置している前例があります。
検討される場合は先進事例を見学されることをお勧めします。
3．雇用形態・労働条件の決定
障がい者雇用においては、特別な扱いはなく、
一般求人と同様に正規・契約・パート等さまざまな雇用形態があります。
企業は、障がいのある人の能力向上のスピードや幅が異なることを考慮し、
労働条件を決定する際には、個々の成長やモチベーションを重視した評価を行うことが必要です。
A. 他社の雇用形態や労働条件を知りたい場合は、企業に直接問い合わせる必要があります。
しかし、電話での問い合わせでも、すぐに情報を得られるとは限りません。
まずは障がい者雇用に関するセミナーや勉強会に参加し、他社との関係を築くことがお勧めです。
A. 障がいを理由に差別しないことが重要です。
自社の処遇体系と齟齬（そご）が生じないようにすることも大切です。
本人の特性に合わせて短時間やシフトの配慮を行うことは就労定着に役立ちます。
また、本人の業務内容や能力に応じた処遇を行い、
成長に伴って処遇向上を感じさせることがモチベーションアップにつながります。
A. 障がい者雇用促進法により、障がいの有無による処遇の差別は禁止されています。
処遇は能力や仕事の違いに基づいて行われるべきです。
能力の幅や高さに大きなばらつきがある場合、処遇体系の見直しが必要となることがありますが、
企業内での処遇体系の秩序を維持することも重要です。
4．職場環境づくり
A. 環境づくりは、身体障害、知的障害、精神・発達障害のある方に対して、
バリアフリー対応や支援ツールの設置などの
ハード・ソフトの両面から検討する必要があります。
それぞれの障がいに応じた対応が必要で、
特性への配慮と生産性向上のバランスを意識して取り組むことが大切です。
障がいのある方を雇用することは、障がいのない方を雇用するよりも労力が必要です。
特に、障がい者雇用の経験が浅い場合は、受け入れ側の準備が必要です。
しかし、障がい者雇用にかかる費用や時間、
指導体制を単なるコストとして考えるのではなく、
生産性向上のための投資と捉えることが重要です。
急な効果は期待できないかもしれませんが、
障がいのある方を戦力化することは全体の生産性向上につながるはずです。
障がいのある方が働きやすい職場は、
誰もが働きやすい職場になると信じて取り組むことが大切です。
A. 障がい者雇用促進法における合理的配慮は、
国の指針がありますので厚生労働省のHPをご参照ください。
企業は、障がい者雇用を進める際に、本人を戦力化するための工夫を考えることが重要です。
合理的配慮は、障がい者の能力を最大限に活かすための取り組みが求められます。
5．教育訓練体制づくり
A. 障がいがある方の能力開発には、業務指導だけでなく
社会人としての基礎知識、OJT、OFF-JT両面で教育することが大切です。
知的障がいのある方には、
理解度を確認しながら繰り返し丁寧に教育することが大切です。
また支援機関との連携も必要です。
A. ジョブコーチは、障がいのある人や企業に対して支援を行い、
業務や職場環境に適応できるように導く役割を果たします。
ジョブコーチは、高齢・障害・求職者雇用支援機構から派遣してもらうほか、
企業内にジョブコーチ資格を持つ社員（企業在籍型職場適応援助者）を
養成することもできます。
ジョブコーチの支援を受けることで、
企業は障がい特性に応じた効果的な雇用管理や作業指導を学び、
職場定着を目指すことができます。
ジョブコーチ支援は数カ月間受けることができ、採用前の現場実習時からも利用可能です。
特に知的障がいや精神障がいのある人を雇用する際には、
ジョブコーチ支援を積極的に活用することがお勧めされています。
おわりに
ここまで障がい者雇用の基礎知識をご紹介しました。
は定着に向けてどのようなことに取り組めばよいのかについてご紹介します。
障がい者雇用を導入する企業のメリットについての記事は こちら へ。