新着情報

【仕事内容でのトラブル事例】

障害者雇用の際、雇用後のトラブルを避けるために採用時にチェックしておきたいポイントがあります。

  • 仕事の能力と経験

雇用は仕事をしてもらい、その仕事に対して報酬を支払うものです。

「どんな仕事ならできるのか」 まずはこれが重要なポイントとなります。

  • どのような障害を持っているのか

障害者雇用なので、程度の差はありますが当然何らかの障害をもっています。

中には、自分の障害を理解していない方も多くいます。

「どのような障害があり、その障害をもちながら仕事をしてもらうための配慮を会社として行うことができるのか」

こちらも重要なポイントとなります。

この2つのポイントを考えて、採用・配置を行うことが大切なのです。

現実には、この2つのポイントを理解せずに採用・配置し

てしまったために多くの問題が出てきてしまうことがあります。

・スキルが足りない、出来ると言ったことができない

障害者本人が自分の障害について正しく認識していない場合などに起こりがちのトラブルです。

・前に出来たことが出来なくなる

障害の状態は、時間の経過と共に変化します。改善することもあれば、残念ながら悪化してしまうこともあります。悪化してしまうと、入社時は問題なくできていたことが難しくなってしまいます。このようなケースは決して珍しいことではありません。

視覚障害者のケースをご紹介します。

前職は倉庫でのダンボール組立

てなどの作業系業務をしていた男性が、パソコン使用の業務へと転職しました。その男性の障害は視野狭窄(視野が狭い)で、弱視(視力が弱い)傾向でした。

ですが、パソコンは多少使用できるという事だったので、採用に関するメール等の業務に配属し、一般的なPC画面では見にくいという彼の為に助成金を活用して拡大読書器を購入。問題なく業務を行っていました。

ところが1年を経過した頃に急に退職を申し出てきたのです。

理由は、視力・視野ともに悪化して業務を続けるのが難しくなってきたということでした。職場の配置転換の話も出ましたが、その男性は元の職場のような作業系の職場へ転職されたそうです。

・できると思った(障害者という事

で、スキル・経験のチェックが甘くなる)

これは、障害者本人ではなく採用担当側の障害に対する認識がきちんとしていなかったがために起こるミスマッチです。

「健常者と同じことを求められる」「障害者であるから必要としている配慮がされていない」と感じてしまうと職場に対する不満・失望となってしまいます。

・面接時と実際の業務が違う

面接時に説明を受け、その業務ができるかどうかや担当したい仕事かどうかを判断したはずなのに、実際に業務に着くと違うというのは大きな問題です。

能力的にできない業務を担当させられることは、本人にとって大きな負荷になりますし、周りのスタッフにとっても必要以上のフォローを行わなくてはならなくなり、やはり大きな負担となります。

また、やりたかった仕事と異なる場合は障害者本人のモチベーションが下がるだけでなく、「騙された」などと会社への不信感が生まれる原因となり、周りのスタッフとの人間関係もうまく構築できなくなる可能性があります。

このほかにも、社内での理解不足で起こるトラブルもあります。

・視覚障害者であるのに、小さな文字の資料がそのまま配布された

・人とのコミュニケーションを苦手とする障害なのに、昼食や食事会に無理矢理誘った

・社内理解が乏しく個人間トラブルで障害者(あるいは既存社員)が退職

等と言うケースが例として挙げられます。

これら雇用後のトラブルを避けるためにも、採用担当者が障害の状態やできる事出来ない事を把握するだけでなく、上司や指導担当者をはじめとする障害者を関わっていく社員たちが特性や配慮のポイントなどを理解・把握することが重要です。

ただし、これらの情報を社内・職場内で共有することはプライバシーの問題もあり、本人の意思確認・了承を得ることも忘れてはならないポイントです。

また、障害の状態は変化することを忘れず、担当者と障害者の間に相談しやすい・確認をとりやすい良好な関係を築くことも大切です。